کار و امور اجتماعی

مبانی و شمول قانون کار

قانون کار چارچوب روابط استخدامی مزدبگیران را تنظیم می‌کند. شمول آن وابسته به وجود رابطهٔ تابعیت و دستمزد است؛ یعنی کارگر کار خود را تحت نظارت و دستور کارفرما انجام می‌دهد و در برابر آن حق‌السعی می‌گیرد. بسیاری از اختلافات از تشخیص همین ماهیت رابطه آغاز می‌شود: آیا پیمانکاری مستقل است یا کارگر تابع؟ معیارها شامل کنترل مستقیم کارفرما بر زمان/مکان/روش کار، تأمین ابزار و مواد، و تحمل ریسک است. هرجا ابهام وجود دارد، هیأت‌های کار ماهیت واقعی را بر عنوان ظاهری مقدم می‌دانند. این اصل جلوی فرار از قانون با عناوین صوری (مثلاً «همکار پروژه‌ای» بدون اختیار واقعی) را می‌گیرد.

نکتهٔ کلیدی: اگر قرارداد کتبی ندارید، اما کارت حضور، فیش واریز، پیام‌ها، دستورکار و شهادت همکاران دارید، رابطهٔ کار قابل اثبات است. محتوای واقعی تعامل مهم‌تر از عنوان روی کاغذ است.

قرارداد کار: انواع، ارکان و شروط طلایی

قرارداد کار می‌تواند دائم، موقت یا برای کار معین باشد. ارکان اصلی آن شامل مشخصات طرفین، شرح شغل، محل کار، زمان‌بندی، حق‌السعی، مزایا، مرخصی‌ها، بیمه، محرمانگی/رقابت، انضباط، آموزش، دارایی فکری، خاتمه و حل اختلاف است. در قراردادهای موقت، مدت دقیق و شرایط تمدید/عدم‌تمدید را روشن بنویسید. در کار معین، خروجی و معیار پذیرش را تعریف کنید. شروط کلیدی که اختلافات را به‌شدت کاهش می‌دهد: تحویل شرح شغل روشن، ساختار ارزیابی عملکرد، سقف اضافه‌کاری و نحوهٔ درخواست آن، و فرآیند رسیدگی به شکایات داخلی.

دستمزد، مزایا و پرداخت‌ها

حق‌السعی شامل مزد پایه، بن کارگری/کمک‌هزینه‌ها، حق مسکن، پایه سنوات، فوق‌العاده‌ها (بدی آب‌وهوا، نوبت‌کاری، سختی کار) و اضافه‌کاری است. پرداخت باید منظم و مستند (فیش حقوقی) باشد. شفافیت اقلام فیش و واریز بیمه بر پایهٔ واقعی، محور بسیاری از دعاوی است. هرگونه کسورات باید با رضایت کارگر یا حکم قانونی همراه باشد. در پرداخت کارمزدی/پورسانتی، فرمول پرداخت، زمان تسویه و سقف/کف‌ها را بی‌ابهام بنویسید.

ساعات کار، اضافه‌کاری و مرخصی‌ها

ساعات کار عادی، سقف اضافه‌کاری، کار در شب/نوبت‌کاری، و مرخصی‌های استحقاقی، استعلاجی و مناسبت‌ها باید روشن باشد. اضافه‌کاری نیازمند دستور یا اجازهٔ قبلی و پرداخت فوق‌العادهٔ قانونی است. در شیفت‌های چرخشی، برنامهٔ شفاف شیفت و استراحت بین شیفت‌ها از خستگی مفرط و حوادث جلوگیری می‌کند. مرخصی‌ها باید در سامانه یا دفاتر ثبت شوند؛ عدم ثبت، منبع اختلافات بعدی است.

پایان همکاری، اخراج، استعفا و بازگشت به کار

خاتمهٔ قرارداد ممکن است به علت انقضای مدت، اتمام کار معین، استعفا، اخراج انضباطی، یا عدم‌کفایت حرفه‌ای رخ دهد. اخراج بدون فرآیند منصفانه (ابلاغ، دفاع، مستندات) معمولاً در هیأت‌ها نقض می‌شود و به بازگشت به کار یا پرداخت حق‌السابقه و خسارات می‌انجامد. برای استعفا، رعایت مهلت اطلاع‌رسانی و تسلیم کتبی لازم است. در عدم‌تمدید قرارداد موقت، کارفرما باید دلایل عملیاتی/ساختاری داشته باشد و از تبعیض پرهیز کند.

مطالبات معوق، سنوات، عیدی و حق بیمه

کارگر می‌تواند مطالبهٔ دستمزد معوق، اضافه‌کاری، عیدی و پاداش، سنوات پایان کار، ماندهٔ مرخصی، و حق بیمهٔ پرداخت‌نشده را طرح کند. مدارک کلیدی: فیش‌ها، کارت حضور، لیست بیمه، واریزی‌ها، مکاتبات و اظهارات همکاران. تأخیر کارفرما در پرداخت، جریمه و خسارت تأخیر را به‌همراه دارد. سنوات و عیدی باید طبق ضوابط سالانه تسویه شوند؛ پرداخت علی‌الحساب، تکلیف کارفرما را ساقط نمی‌کند مگر با تسویه حساب معتبر.

تأمین اجتماعی: بیمه، بازنشستگی، بیکاری

بیمهٔ اجباری برای کارگاه‌های مشمول، حق بیمهٔ کارکنان را پوشش می‌دهد. لیست بیمه باید بر مبنای مزد واقعی ارسال شود؛ کم‌اظهاری موجب بدهی و جرایم است و در زمان بازنشستگی به ضرر کارگر تمام می‌شود. بیمهٔ بیکاری با شرایطی مانند غیرارادی بودن بیکاری، سابقهٔ حداقلی و معرفی به اداره کار برقرار می‌شود. در بازنشستگی، سابقهٔ پرداخت و میانگین دستمزد دورهٔ مرجع نقش تعیین‌کننده دارد. خرید سوابق و انتقال بین صندوق‌ها قواعد خاص خود را دارد.

ایمنی و بهداشت کار (HSE)

کارفرما موظف است محیط کار ایمن، آموزش‌های دوره‌ای، معاینات بدو استخدام/دوره‌ای و تجهیزات حفاظت فردی (PPE) را فراهم کند. ارزیابی ریسک، دستورالعمل‌های اضطراری، و مستندسازی آموزش‌ها، ستون‌های پروندهٔ ایمنی هستند. کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار در کارگاه‌های بزرگ‌تر باید فعال باشد. رعایت استانداردها نه‌تنها جان کارکنان را حفظ می‌کند بلکه در دعاوی حوادث، مسئولیت کارفرما را کاهش می‌دهد.

حوادث کار، دیات و خسارات

در حادثهٔ ناشی از کار، نخست سلامت کارگر و ثبت حادثه مهم است: گزارش فوری، انتقال به درمان، تشکیل پروندهٔ کمیتهٔ بررسی حادثه، و اعلام به بیمه/بازرسی کار. در صورت قصور کارفرما (نبود آموزش، فقدان PPE، نقص تجهیزات)، جبران خسارات مادی و معنوی، دیه/ارش، غرامت دستمزد و مستمری ازکارافتادگی قابل مطالبه است. مستندات فنی و پزشکی، عکس/ویدئو و اظهارات شهود، حلقه‌های کلیدی اثبات هستند.

عدم تبعیض، آزار و تبعیض جنسیتی

تبعیض مستقیم/غیرمستقیم در استخدام، ارتقا، دستمزد و خاتمه، ممنوع است. سیاست «عدم تحمل آزار» با کانال گزارش محرمانه، آموزش مدیران و تحقیقات بی‌طرفانه باید در آیین‌نامهٔ داخلی گنجانده شود. کارفرما موظف است از تلافی‌جویی علیه گزارش‌دهنده جلوگیری کند. در صورت آزار، علاوه بر مسئولیت انضباطی/کیفری مرتکب، کارفرما به‌دلیل فراهم نکردن محیط امن نیز ممکن است پاسخ‌گو باشد.

حمایت از زنان، بارداری و مرخصی زایمان

حمایت از مادران شاغل شامل مرخصی زایمان، حفاظت در مشاغل سخت و زیان‌آور، تسهیلات شیردهی و منع اخراج به‌سبب بارداری است. بازگشت به کار پس از زایمان باید تسهیل شود و تبعیض مزدی/ارتقایی به‌این‌علت ممنوع است. تنظیم برنامهٔ کاری منعطف و امکان دورکاری در دوره‌هایی از بارداری یا پس از بازگشت، اختلافات را به حداقل می‌رساند.

کار کودکان و نوجوانان

به‌کارگیری افراد زیر سن قانونی یا در مشاغل خطرناک ممنوع است. برای نوجوانان مجاز، ساعات کار و نوع وظایف محدود و تحت نظارت است. نقض این قواعد، علاوه بر مجازات، پیامدهای مدنی و اجتماعی دارد. کارفرما باید سن را با مدارک معتبر احراز کند و از برون‌سپاری ظاهری برای دورزدن قوانین پرهیز نماید.

اتباع خارجی و مجوز کار

استخدام اتباع خارجی بدون پروانهٔ معتبر کار، ممنوع است و موجب جریمه/تعطیلی کارگاه می‌شود. کارفرما باید پیش از شروع، پروانهٔ جدید یا تمدید آن را اخذ کند. حقوق و مزایای قانونی، برای کارگران خارجی نیز باید رعایت شود؛ پرداخت کمتر از حداقل یا حذف بیمه، ریسک‌های سنگین به‌همراه دارد.

دورکاری، قراردادهای پروژه‌ای و اقتصاد پلتفرمی

در دورکاری باید ساعات پاسخ‌گویی، ابزار کار، امنیت اطلاعات و نظارت بر عملکرد تعریف شود. اقتصاد پلتفرمی (پیک‌ها، رانندگان، فریلنسرهای پلتفرمی) مرزهای جدیدی میان «کارگر تابع» و «پیمانکار مستقل» ساخته است؛ معیارهای تابعیت، تداوم همکاری، کنترل قیمت/مشتری و انحصار پلتفرم در تشخیص ماهیت رابطه نقش دارد. شفاف‌سازی از ابتدا، از پرونده‌های پرهزینه جلوگیری می‌کند.

تشکل‌ها و چانه‌زنی جمعی

شوراهای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و نمایندگان کارگران، ابزار مشارکت و چانه‌زنی‌اند. قراردادهای دسته‌جمعی می‌توانند مزایای فراتر از حداقل‌ها بدهند و سازوکار حل اختلاف داخلی تعریف کنند. کارفرما باید از ایجاد مانع برای تشکل‌یابی پرهیز کند و با نمایندگان منتخب وارد گفت‌وگوی ساختاری شود.

انطباق، آیین‌نامه‌های داخلی و اخلاق حرفه‌ای

تدوین «آیین‌نامهٔ انضباطی» و «کد اخلاق» با مشارکت کارکنان، آموزش مدیران، و نظام گزارش‌دهی داخلی، فرهنگ محیط کار را پایدار می‌کند. ارزیابی دوره‌ای ریسک‌های حقوق کار، ممیزی لیست بیمه/فیش حقوق، و بازبینی فرآیند اخراج/استخدام، از دعوا پیشگیری می‌کند.

حل اختلاف: هیأت‌های تشخیص/حل اختلاف، میانجی‌گری و داوری

مسیر معمول: ثبت دادخواست در اداره کار → رسیدگی در هیأت تشخیص → اعتراض در هیأت حل اختلاف → قابلیت اعتراض در دیوان. میانجی‌گری/داوری قراردادی می‌تواند مکمل باشد؛ اما نباید حقوق حداقلی کارگر را تضعیف کند. دقت در مهلت‌های شکایت، نحوهٔ ابلاغ و تکمیل ادله، شانس موفقیت را چند برابر می‌کند.

رویه و مدارک در دادرسی کار

بازرسی کار و ضمانت‌اجراها

بازرسان کار بر رعایت استانداردهای ایمنی، ساعات، مزد و بیمه نظارت می‌کنند. گزارش بازرسی می‌تواند مبنای صدور دستور اصلاح، جریمه یا معرفی به مرجع قضایی باشد. آماده‌سازی مستندات پیش از بازرسی، آموزش مدیر شیفت و پاسخ‌گویی مؤدبانه، اثر چشمگیری در نتیجه دارد.

تعدیل نیرو، تغییر ساختار و ادغام

در تغییرات ساختاری، نقشهٔ منابع انسانی شامل بازآموزی، جابجایی داخلی، پیشنهادهای جایگزین کار، و بسته‌های خروج عادلانه، اختلافات را کاهش می‌دهد. مستندسازی ضرورت اقتصادی/فنی و رعایت تشریفات اطلاع‌رسانی، محور دفاع موفق است.

دستورالعمل‌ها و نمونه بندهای قراردادی

چک‌لیست‌های اقدام سریع

سوالات متداول (۳۰ مورد)

فرم پرسش و پاسخ

پس از ارسال، برای بررسی اسناد و ارائهٔ راهکار عملی با شما تماس می‌گیریم.